案例類型：勞動和社會保障權益

　　案例基本情況： 

　　2016年3月，姜某（女）經求職網站推薦，進入某公司工作，與公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同中約定在職前兩年內，所有女職工不能懷孕生子，否則自愿同意公司對其作出的處理決定。2017年2月，姜某結婚并懷孕，因妊娠反應劇烈，請了1個月保胎假，但在此期間通過電子辦公系統完成了公司的例行工作。2017年7月，公司以姜某違反約定且工作表現不符合崗位職責為由，對姜某工作崗進行了調整，將其文員職務調整為保潔，工作職責和辦公地點予以變更，工資也隨之降低。為維護合法權益，姜某提出仲裁申請，要求裁決撤銷公司單方調崗決定，繼續履行原勞動合同。

　　辦理思路及結果：

　　某公司在庭審過程中，沒有提交充足證據證明曾經對姜某職責范圍進行明確的約定，也沒有提交姜某不符合其崗位要求的具體證據，以及雙方協商調崗達成一致的證據。

　　仲裁委審理后認為，勞動合同系勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。經勞動合同雙方當事人協商一致，勞動合同可以變更。本案中，姜某與公司簽訂了勞動合同，但該合同中約定在職前兩年內，所有女職工不得懷孕生子的條款，明顯限制了勞動者生育權，屬于違反法律規定的無效條款。故公司以姜某違反約定且不符合工作崗位要求而做出的調崗決定，不符合法律規定，應當予以撤銷，對姜某要求按原合同履行的請求，予以支持。

　　以案說法：

　　隨著二胎政策的全面放開，“三期”（懷孕期、產期、哺乳期）女職工的勞動糾紛逐漸增多。部分用人單位在勞動合同中約定限制生育的條款，并以此為由隨意對女職工的崗位進行調整，甚至解除勞動合同。限制生育條款違反了《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》中的規定，屬于無效條款。

　　孕期女職工不能適應原勞動的，調崗具有必要性，但須遵循合法性和合理性的原則，綜合考慮調崗前后的工作性質、工作強度、工資薪酬等因素。如本案中將文員調崗為保潔人員，調崗前后的工作性質差異大，且工作強度沒有降低反而增強，調崗不具有合理性。此外，調崗的程序必須合法，即調崗需要經過雙方的認可，用人單位不能未經孕期女職工同意擅自調崗。

　　點評：

　　對于女性而言，生育不僅僅是為家庭生兒育女，更是承擔著為人類社會繁衍生息的社會責任。國家法律對孕產期婦女的合法權益給予特殊保護。用人單位在合同中約定的限制女性生育的條款因違反法律而無效。同時，女性在孕產期遇到單位違反法律侵犯自己合法權益的行為，不要逆來順受，應當拿起法律武器維護自身合法權益，并注意收集和保管相關證據。